SMIC, SMC : quelles sont les différences ?

En matière de salaires minimums, il existe en France plusieurs réglementations qui régissent les rémunérations minimales que doivent respecter les entrepreneurs ayant des collaborateurs salariés. Si l’on entend souvent parler de SMIC (le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance), d’autres minimas peuvent s’appliquer dans les entreprises, et notamment le SMC (Salaire Minimum Conventionnel)

Quelles sont les différences entre SMIC et SMC ? Quelles sont les règles qui régissent les rémunérations minimales que doivent suivre les employeurs ? Les réponses dans cet article.

Les salaires minimums : définitions

Avant de parler de rémunération minimale, il est important de bien comprendre ce que chaque acronyme signifie, et dans quel cadre il s’applique, puisque chaque entreprise (ou presque) est régie à des règles différentes, selon sa classification et son activité.

Qu’est-ce que le SMIC ?

Le SMIC, Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance, est apparu comme le successeur du SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti) par la loi du 2 janvier 1970.

Originellement, le SMIG (créé en 1950) était exclusivement indexé sur la hausse des prix (inflation) dans le calcul de son taux horaire. Avec la réforme de 1970, a été incluse dans le calcul de sa revalorisation, le SHBOE (Salaire Horaire de Base Ouvrier et Employé), calculé par l’INSEE à partir du salaire horaire brut de base (avant déduction des charges sociales mais avant versement des primes et prestations sociales) de la population des ouvriers et employés, soit environ 20% de la population active.

En découle un indice qui, couplé à celui de l’inflation, permet de calculer le taux horaire du SMIC. La rémunération minimale est révisée chaque année et s’applique donc au niveau national à toutes les entreprises françaises. Le SMIC est revalorisé toutes les années.

Pourcentage de la population au smic

Le tableau suivant présente une vue évolutive de la proportion de salariés en France recevant une rémunération équivalente au SMIC. Cet indicateur est crucial pour comprendre la dynamique socio-économique du pays, reflétant le niveau de vie d’une part substantielle de la population active. Une augmentation du pourcentage peut indiquer une croissance des inégalités salariales ou un ralentissement économique, alors qu’une diminution pourrait suggérer une amélioration de la situation économique ou une hausse générale des salaires. Les données, provenant de la source fiable de la DARES, montrent une légère volatilité au fil des années, avec un pic notable en 2022. 

Source Darès : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/la-revalorisation-du-smic-au-1er-janvier-2022

Montant du SMIC

Le Smic horaire brut en euros est appliqué à la date d’entrée en vigueur du nouveau taux. En cours d’année, il peut alors y avoir un changement de taux.
Pour comprendre le tableau : En France hors Mayotte, selon la parution au Journal officiel du 27/04/2023, le smic horaire brut est désormais à 11,52 euros dès le 1ᵉʳ mai 2023.

Qu’est-ce que le SMC ?

Le SMC, pour Salaire Minimum Conventionnel, est lui dépendant de l’activité de l’entreprise où est salarié le collaborateur. Comme son nom l’indique, le SMC est régi par la convention collective dont dépend l’entreprise, et peut donc être différent du SMIC (et dans la plupart des cas supérieur).

Très souvent, le SMC est calculé sur un barème de points, où le salarié est classé par typologie d’emploi, par exemple :

• employé ou ouvrier
• agent de maîtrise
• cadre et direction

Chaque grille comporte les métiers les plus courants de la branche professionnelle de l’entreprise, et présente une indexation des tranches de rémunération qui peut être modulée selon l’expérience, ou le degré de responsabilité dans l’entreprise. On parle d’échelon, ou de coefficient, selon les branches professionnelles.

Le calcul du SMC peut donc être réalisé à partir d’une valeur du point, éventuellement additionné d’une base fixe de rémunération. Dans d’autres cas, les grilles comportent directement les tranches de salaires minimaux applicables : cela dépend de la convention collective.

C’est une base de salaire minimal en dessous de laquelle, en aucun cas, ne peut être rémunéré un salarié de la branche professionnelle (à l’exception des apprentis).

Les primes et indemnités à comptabiliser ou pas

Il y a un certain nombre d’avantages, primes et indemnités qui doivent être comptabilisées dans le calcul de la rémunération minimale applicable à un salarié :

• les avantages en nature de type nourriture ou logement (cf Article D. 3232-6 du Code du Travail)
• les pourboires (cf Article L. 3244-2 du Code du Travail)
• les primes d’objectif et de bonus de production
• les gueltes (pourcentages touchés par un employé du commerce sur ses ventes)

À contrario, un certain nombre de primes ne peuvent être prises en compte :

• les majorations d’heures supplémentaires ou complémentaires (cf Article D. 3231-6 du Code du Travail)
• les majorations des heures de nuit, jours fériés et dimanche
• les primes de pénibilité (danger, froid, insalubrité)
• les primes d’atelier
• l’intéressement et la participation (cf Article L. 3325-1 du Code du Travail)
• les primes d’ancienneté et d’assiduité
• les primes de vacances ou de 13ème mois payées en une seule fois
• les remboursements de frais professionnels

Le cas des salariés : des règles simples

L’application du salaire minimal applicable à un salarié (CDD ou CDI) est simple : le salaire minimum recevable par ce dernier doit être le montant le plus favorable pour l’employé, entre le montant du SMIC et celui du SMC de la branche dont il dépend. Il est interdit, pour un employeur, de rémunérer en deçà de ce montant tout salarié embauché dans son entreprise.

Le SMC, selon le Code du travail, est lié à la classification du poste occupé dans la convention collective applicable à l’entreprise : il est donc indispensable que le salarié soit classé dans la grille des échelons de cette dernière, et cela doit figurer obligatoirement sur la fiche de paie.

Le cas des apprentis : de nombreux critères pour le calcul du salaire minimum

Le cas des contrats d’apprentissage diffère de celui des salariés, dans la mesure où les rémunérations proposées aux apprentis sont indexées sur plusieurs éléments :

• l’âge de l’apprenti
• son avancement dans sa formation (1ère, 2ème ou 3ème année ?…)
• le salaire minimum applicable au poste occupé par ce dernier (basé sur le SMIC ou le SMC, selon celui le plus avantageux)

De là, est appliqué le taux régi par le Code du Travail (article D. 6222-26), qui donne selon l’âge et la situation, le pourcentage applicable de rémunération par rapport au salaire minimum théorique.

En 2022, les taux applicables sont les suivants (version en vigueur depuis le 1er janvier 2019) :

* Salaire minimum le plus avantageux entre le SMIC ou le SMC applicable régi par la convention collective dont dépend l’entreprise (au même titre que les salariés de l’entreprise)